MOBBİNG MAĞDURLARININ HUKUKİ HAKLARI
Son
yıllarda adını sıkça duyduğumuz ancak kelime olarak yabancı olduğumuz bir o
kadar da günlük hayatta karşılaştığımız ‘ Mobbing’ gün geçtikçe hem kelime olarak bilinirliği
hem de ‘ Sistematik Psikolojik Taciz Olarak Gündeme Geldiği’ ve
toplumca daha fazla önemsendiğini rahatlıkla ifade edilebilir.
Öncelikle;
Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan
kişiye ise “mağdur” denir.
‘Mobbing’ in kişiler üzerinde yaratmış olduğu psikolojik
travma ile tıbbi destek alma, işyerinde
çalışamama , işi bırakmaya kadar giden olumsuz bir sürecin yaşanması ile
psikolojik destek almanın yeterli olmadığı bunun yanında mobbing mağduru kişilerin Hukuki olarak da haklarını bilinmesi ve
bununla mücadele edilmesi için yargı yoluna gidilmesi kaçınılmazdır. Bu yüzden
dergimizin bu konunun önemine istinaden hukuki haklarınız konusunda
aydınlanmanız açısından bu köşemde bu konuyu ele almamın yararlı olacağını
düşündüm.
Genel olarak istatistik verilmek istenirse ; Türkiye’de
yapılan araştırmalar göre çalışanların %40’ı oranında Mobbinge uğradığı tespit
edilmiştir. Oldukça yüksek olan bu oran Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı’nın yayınlamış olduğu 2014 tarihli ‘ Mobbing’ mağdurlarının durumu
ise şu şekildedir:
Grafikten de
anlaşılacağı üzere Özel Sektörde bu oran oldukça yüksek olup sanılanın aksine Erkeklere daha fazla
yapıldığı da görülmektedir. Türkiye'de
2011 ile 2016 yıllarında 38 bin 262 kişinin mobbinge uğradığını bildirmiştir.
Bu rakamlar sadece başvuru yapanların sayısı bunun dışında bu haklarını
bilmeyen binlerce daha mağdur olduğunu söyleyebiliriz.
PEKİ YASALARIMIZDA ‘MOBBİNG’ YANİ ‘ PSİKOLOJİK TACİZ’ DURUMU NASIL ELE ALINMIŞTIR :
BORÇLAR
KANUNUNDA : Mevzuatımıza ilk kez Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik
taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında
düzenlenmiştir. Bu hükümle işçinin işyerindeki
psikolojik tacizlere karşı hukukî güvence altına alınması konusunda önemli bir
adım atılmıştır. İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan
zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbi
tutulmuştur.
MEDENİ
KANUNUNDA : Türk Medenî Kanunu’nda açıkça
düzenlenmemiş olmakla birlikte; “Dürüst Davranma” başlıklı 2’inci
maddesindeki “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine
getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır” şeklindeki
temel ilkeden başlayarak; kişiliği vazgeçme ve aşırı sınırlamaya karşı koruyan
23’üncü madde, saldırılara karşı koruyan 24’üncü madde ve bu konuda açılacak
davaları düzenleyen “Davalar” başlıklı 25’inci madde kapsamında ‘KİŞİLİK HAKLARINA SALDIRI’
olarak ele alınabilmektedir.
İŞ
KANUNUNDA:
İş Kanunu hükümlerinde doğrudan psikolojik taciz kavramına
yer verilmemiş olmakla birlikte; Eşit davranma ilkesi (Madde 5), Çalışma
koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi (Madde 22), İşverenlerin ve
işçilerin yükümlülükleri (İş sağlığı ve güvenliği konusunda) (Madde 77),
kapsamında konunun değerlendirilmesi mümkün görünmektedir.
ANAYASADA
: Anayasamızda psikolojik tacizi doğrudan içeren bir hüküm
bulunmamaktadır. Anayasamızın “Devletin Temel Amaç ve Görevleri”
başlıklı 5’inci maddesinde; “kişinin temel hak ve
hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle
bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal
engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi
için gerekli şartları sağlamak” devletin görevleri arasında sayılmıştır.
İLGİLİ GENELGE :
Bu nedenle ‘ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ devletin görevleri
niteliğinde sayılan bu hakkın korunması için 2011/2 sayılı
İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi ile ‘ psikolojik
tacizin önüne geçilmek adına adımlar atılmıştır. Alo 170 hattının kurulması ve "Psikolojik
Tacizle Mücadele Kurulu" kurulması yönünde talimat verilmiştir.
TÜRK
CEZA KANUNUNDA ‘MOBBİNG’
Türk
Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin
korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri
ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere
TCK
84. Md. İntihara Yönlendirme Suçu,
TCK
86-87 Md. Kasten Yaralama Suçu,
TCK
96. Md. Eziyet Suçu ,
TCK
105. Md. Cinsel Taciz Suçu,
TCK
106. Md. Tehdit Suçu,
TCK
107. Md. Şantaj Suçu,
TCK
108. Md. Cebir Kullanma Suçu
TCK
117. Md. İş ve çalışma hürriyetinin ihlali Suçu,
TCK
122. Md. Ayırımcılık Suçu,
TCK
125. Md. Hakaret Suçu,
TCK
123. Md. Kişilerin Huzur ve Sükûnunu Bozma Suçu,
TCK
124. Md. Haberleşmenin Engellenmesi Suçu,
TCK
132. Md. Haberleşmenin Gizliliğini ihlali
Suçu,
TCK
133. Md. Kişiler Arasındaki Konuşmaların Dinlenmesi ve Kayda Alınması Suçu,
TCK
134. Md. Özel Hayatın Gizliliğini İhlal Suçu,
TCK
135. Md. Maddesindeki Kişisel Verilerin Kaydedilmesi Suçu,
Görüldüğü
üzere ‘Mobbing’ kapsamında yapılan bir suçun ayrıca Türk Ceza Kanunun birçok
maddesi kapsamında değerlendirilebilir.
Yine
görüldüğü üzere neredeyse tüm kanunlarımızda ‘ mobbing’ işlenmesi halinde
yaptırım hali vardır. Üstüne de ‘ Genelge’ de yayınlanınca mobbing işleyenler
açısından bir hayli zorlu süreç beklediğini rahatlıkla söyleyebilirim. Önemli
olan haklarımızı bilmek ve bu haklarımızdan sonuna kadar yararlanmak.
Ancak bu hukuki süreçlere geçmeden evvel öncelikle
mobbing’in tam olarak ne olduğu ve mobbing’e uğrayıp uğramadığımızı tespit
etmemiz gerekiyor aksi takdirde yasal süreç aleyhinize sonuçlanabilir.
PEKİ MOBBİNG GÖREN MAĞDUR GERÇEKTE MOBBİNGE MARUZ KALDIĞINI NASIL TESPİT
EDEBİLİR.
Ø Davranışlar İşyerinde
gerçekleşmelidir.
Ø Davranışlar Kasten yapılmalıdır.
Ø
Davranışlar
Sistematik olarak yapılmalıdır. (“Sistematik” tespitinin
yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. ) Anlık,
stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Ancak yapılan eylem ; onur
kırıcı , cinsel taciz , hakaret , iftira gibi yukarıda sayılan diğer suç
tiplerine giriyorsa bu durumda bu eylemler sistematik olmadığı için her ne kadar ‘mobbing’ olarak kabul edilmese de
Türk Ceza Kanununda yer alan diğer suçlar bakımında mağdur yargı yoluna
başvurabilir.
Ø Bu davranışların birbiriyle
bağlantılı olması gerekir.
Ø Davranışların , Üstler tarafından astlarına
uygulanabileceği gibi (bossing), astları tarafından üstlerine de
uygulanabilir (staffing ),
ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. (
Mobbing denilince hep üstlerden – altlara doğru yapıldığı anlaşılsa da bunun
tersi de mümkündür. Mesela yeni gelen yöneticiyi beğenmeyen altların uyguladığı
sistematik psikolojik baskı da mobbing olarak değerlendirilir.
Ø
Yıldırma,
pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
Ø
Mağdurun
kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.
PEKİ ŞİMDİ ‘MOBBİNG’
OLDUĞUNA DAİR KESİN KANAATİMİZ VAR BUNDAN SONRA NELER YAPILABİLİR :
Öncelikle
konuyu hemen yargı yoluna başvurmadan da bazı destekler alabilirsiniz.
§
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı özellikle ‘ Mobbing’
ile ilgili özel İletişim Merkezi Alo 170
hizmetinden yararlanabilirsiniz.
§ Hizmet
kapsamında uzman psikologlardan destek alma imkanınız bulunmaktadır. Bu sizin
psikolojik olarak rahatlamanıza yardımcı olacaktır. Ancak ne var ki bu destek
bazen tek başına yeterli olmuyor. Eğer psikolojik durumunuz daha ciddi boyutta
ise bu durumda tam teşekküllü bir hastanenin Psikoloji veya Psikiyatri tıbbi
bölümlerine başvurarak alacağınız Rapor , İlaç reçetesi ve diğer işlemler ile
mobbinge uğradığınıza dair deliller arasına yer verebilirsiniz. Bir hukukçu
olarak öncelikle bu yollara başvurulmasını hukuki deliller açısından önemli
olduğunu düşünmekteyim.
§ Psikolojik
tacize uğradığınızı kanıtlayacak yazışma, not, mesaj, e-posta gibi bilgi ve belgeleri
saklamalısınız. Hatta bu yazışmaları günlük tutar gibi yapıp. Davranışların yapıldığı tarihe göre sıralayabilir ve böylece
bu mobbing sürecin sistematik olarak yapıldığını böylece ispatlamış olursunuz.
§ Yaşanılan
sürece şahit olan/ olabilecek çalışma arkadaşlarınızı ile görüşmeli ve onları hukuki sürece dahil etmesi konusunda
ikna etmelisiniz. Böylece tanık delili ile mobbinge uğradığınızı
ispatlayabilirsiniz. Ancak diyelim ki iş arkadaşlarınız bu durumdan kaçındı ve
açılacak davada ‘ tanık’ olmak istemedi.
Hukuk sistemimizde tanıklık yapacak kişinin önceden rızası alınmasına gerek olmadığından
böyle bir durumda yine de tanık listesine yazabilirsiniz. Mahkeme bu kişileri
tanık olarak duruşmaya davet edecektir. Ayrıca ‘Tanık Dinlenme’ duruşmada ayrı
ayrı dinlenildiği için verecekleri cevaplarda hakimin ve avukatınızın soracağı
kilit sorularla konu aydınlanacaktır. Bu konuda tereddüt etmenize gerek yok
genelde hakim karşısına geçen birçok kişi
duruşma atmosferinde doğruları söyleme eğilimdedir.
HANGİ DAVA TÜRLERİ AÇILABİLİR NELER TALEP EDEBİLİRSİNİZ :
Saldırıya son
verilmesi , saldırı tehlikesinin önlenmesi , saldırının hukuka aykırı olarak
tespiti davaları ile kişilik haklarınızı ivedi olarak koruyabilir, Yargılama
sonucu lehinize karar verildiği takdirde talepleriniz doğrultusunda hakkınız
olan kıdem ve ihbar tazminatının yanında Maddi ve Manevi Tazminat hakkı elde
edebilir , Kişinin yapmış olduğu cezai eyleminden dolayı Türk Ceza Hukuku
kapsamında cezalandırılmasını sağlayabilir, Ayrıca, mahkeme kararıyla işverenin
kınanması, işveren tarafından kendisinden özür dilenmesi gibi genel hükümlere
dayanılarak veya açılacak davalar içerisinde mahkemeden kararın 3. kişilere
bildirilmesi veya kararın yayınlanması taleplerinde de bulunulabilirsiniz.
KONUYA İLİŞKİN OLARAK BAZI YARGITAY KARARLARI :
KLASİK BİR ‘ MOBBİNG’ HALİ VE YARGITAY’IN İŞÇİ LEHİNE
KARARI:
(22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K.
27.12.2013)
“…Davalı işyeri
çalışanlarından Ş.Ç.Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan
kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz
konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya
fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel
pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan
G.B.Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği
nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık
işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri
ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz
kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı
biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz
davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık
sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai
yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı
pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya
verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle
sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük
performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer
çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları
aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek
kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan
yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan
yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu
olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği
ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete
bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının
yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar”
başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia
edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği
tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik
haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik
haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin
deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing
uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu,
işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde,
işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık
beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm
deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat
edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı
gerektirmiştir. (22.HD 2013/693 H. 2013/30811 K. 27.12.2013)
DAVACI ‘MOBBING’
YÜZÜNDEN İSTİFA ETMİŞ İSE TÜM TAZMİNAT HAKLARINI ALIR : İLGİLİ ÖRNEK YARGITAY
KARARI (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/8046 Karar: 2011/9717 Karar
Tarihi: 01.04.2011)
ÖZET: Mahkemece
dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A…’un
davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine
hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi,
doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde
psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu
yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek
istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya
zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup
dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.
(Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Esas: 2009/8046 Karar: 2011/9717 Karar Tarihi:
01.04.2011)
İŞÇİNİN ONUR KIRICI BİR ORTAMDA
ÇALIŞMASINA ZORLAMAK ‘MOBİNG’ OLARAK DEĞERLENDİRİLMİŞTİR. (Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T. 5.4.2012 )
ÖZET: Somut olayda 22.06.2005 tarihinde
davacının iş akdine son verildiği, Yargıtay onamasından geçerek kesinleşen işe
iade kararı üzerine tekrar işe başlatıldığı, ancak daha önce çalıştığı yerde
çalıştırılmayıp, keşif sırasında çekilen fotoğraflara ve dosya kapsamına göre
kapısı olmayan, içerisinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan tuvalet bulunan,
köpek kulübesine yakın bir yerde çalışmaya zorlandığı anlaşılmıştır.
KARAR VE SONUÇ: Davacının yaptığı iş,
mezuniyeti ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı
dahi olmayan bu yerde çalışmaya zorlanması açıkça mobbing uygulaması olup,
işini kaybetme korkusuyla belli bir süre çalışmanın süreklilik arz eden bu
uygulamayı kabul anlamına gelmeyeceği açıktır. Somut olaydaki bu
olumsuzlukların, iş koşullarında aleyhe değişiklik kapsamında olmayıp, mobbing
kapsamında değerlendirilmesinin gerektiği anlaşılmakla, davacının bu nedenle iş
akdini feshinin haklı nedene dayandığı; Ortadoğu Teknik Üniversitesi mezunu
olan, endüstri mühendisi olarak görev yapan davacının yukarıda özellikleri
sayılan olumsuzlukları taşıyan bir yerde görev yapmaya zorlanmasının, diğer
işçiler nezdinde onur kırıcı bir durum olarak değerlendirilip hakkaniyete uygun
bir miktar manevi tazminatı da gerektireceği düşünülmeden kıdem tazminatı ve
manevi tazminat taleplerinin tümüyle reddine karar verilmesi bozmayı
gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/1911; K. 2012/11638 ; T.
5.4.2012 )
Hukuk
sistemimiz ‘Mobbing Mağdurlarının’
haklarını koruması için bir çok yasal düzenleme ile desteklemiştir. Ayrıca son
yıllarda çıkan emsal Yargıtay Kararları ile dava süreçleri olumlu yönde
etkilemiştir. Yapmamız gereken haklarımızı bilmek ve sonuna kadar mücadele
etmektir. Unutmayalım ruhsal ve fiziki sağlığınız her şeyden çok daha
önemlidir. Ancak buna sebep olan
kişilerin cezalandırılması adaletin yerine getirilmesine vesile olacaktır.
Sadece kendinize değil başkasına da yapıldığını gözlemlediğiniz durumlarda
mağdura destek olmaktan kaçınmayın. Hukuk herkes için var olmalıdır. Bunu ancak
haklarımızı ileri sürerek var edebiliriz.
"Bir
tek kişiye yapılan bir haksızlık, bütün topluma yapılan bir tehdittir."
Montesquieu
Av.
Sima BAKTAŞ
Kaynakça
:
Türk Borçlar Kanunu, Medeni Kanun, İş
Kanunu , Türk Ceza Kanunu, Çalışma Ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığı Mobbing Rehberi , Gazi Üniversitesi Mobbing Birimi
Yayınları , Yargıtay Kararları
Yorumlar
Yorum Gönder